Службы управления человеческими ресурсами

Практические задания:

Задание 1. Заполните таблицу.Перечислите достоинства и недочеты структурирования службы персонала по разным видам

структурирование по группам (категориям) служащих структурирование по функциям работы с персоналом референтная модель
Плюсы
Недочеты

Задание 2. Сделайте кейс.Положение HR-менеджера в компании7 месяцев вспять, летом прошедшего года, Марину пригласили в компанию «ТойсДистрибьюшн» на должность менеджера Службы управления человеческими ресурсами по персоналу. Ранее Марина в течение 3-х лет работала в известном кадровом агентстве, пройдя путь от ресечера[1] до старшего консультанта.

Компания «ТойсДистрибьюшн» была клиентом агентства, и Марину пригласили не случаем: она удачно отыскала служащих на несколько вакансий в течение последних месяцев. Сама Марина рассматривала переходв новейшую структуру как карьерный Службы управления человеческими ресурсами рост, так как ей предстояло, на самом деле, сделать с нуля отдел персонала. «ТойсДистрибьюшн» работает на рынке с 1999 года и является дистрибутером игрушек нескольких русских и забугорных производителей. На реальный момент в организации работают около 200 человек. До прихода Марины в компании управлением персоналом занимались руководители отделов, они без помощи других подбирали Службы управления человеческими ресурсами служащих. Кадровое делопроизводство вела ассистент бухгалтера, которая после прихода Марины должна была перейти ей в подчинение и стать инспектором по кадрам. Первоочередными задачками, поставленными перед Мариной, стали подбор и обучение персонала, также формирование корпоративной культуры.

Оценивая результаты собственной работы за прошедшее время, Марина понимала, что не все в Службы управления человеческими ресурсами действительности оказалось таким, как это ей виделось ранее. Главной неувязкой было то, что она сама не понимала собственного положения в компании.

Она ощущала, что руководители отделов воспринимают ее больше как менеджера по подбору персонала, и это событие в ближайшее время стало ее тяготить. У нее фактически не оставалось Службы управления человеческими ресурсами времени на ведение других дел. Разработка и проведение оценочных мероприятий для служащих отделов продаж и следующее формирование плана обучения
персонала, как и почти все другое, таки оставалось в проекте.
Марина понимала, что она не участвует в формировании кадровой политики (ну и политики как такой нет), что она тотчас является просто исполнителем Службы управления человеческими ресурсами, как, к примеру, в случае, когда при проведении обучения коммерческий директор просто именовал имя тренера и тему тренинга, который ей предстояло организовать.

Что касается служащих, то, как ей казалось, они принимали ее как человека от администрации, и, невзирая нав целом положительные отношения, Марина ощущала напряженность в Службы управления человеческими ресурсами разговоре с ними.

Марина анализировала действия последних месяцев…Приблизительно через месяц после того, как Марина приступила к своим обязательствам, один из менеджеров по продажам, который сам был новичком в компании, в личной беседе спросил ее о том, как нередко увеличивается в компании зарплата. Марина не знала ответа на этот вопрос применительно к Службы управления человеческими ресурсами отделу продаж, но она проявила инициативу и провела мониторинг заработных плат по рынку, на базе которого разработала предложение для коммерческого директора об изменении схемы оплаты труда и поболее сильной ее привязки к результатам продаж. И хотя потом коммерческий директор признал ее предложение по оптимизации системы оплаты труда Службы управления человеческими ресурсами увлекательным, сначало оно было воспринято им как лоббирование интересов служащих.

Одно из самых разноплановых событий вышло в октябре. В одном из отделов продаж появился конфликт меж управляющим и менеджером, проработавшим в компании около года. Коллектив отдела разделился на поддерживающих и осуждающих сотрудника. Управляющий отдела попросил Марину отыскать основание уволить сотрудника, аргументируя Службы управления человеческими ресурсами это интересами
компании. Марина отдала несколько советов, которые были использованы управляющим на практике, и через некое время сотрудник сам написалзаявление по собственному желанию. После чего Марина ощутила негатив со стороны тех служащих, которые выступали на стороне уволенного.

После проведения тренинга для менеджеров по закупкам, Марина попросила Службы управления человеческими ресурсами
тренера приготовить подробный отчет с советами по каждому из участников тренинга. В дальнейшем она желала использовать информацию при подготовке плана обучения служащих. Приготовленный отчет она передала руководителю отдела закупок, который произнес ей, что все недочеты собственных подчиненных он знает сам и не желает, чтоб "информация
об их слабеньких сторонах Службы управления человеческими ресурсами…”

Вопросы и задания:

1. В чем причина сложившейся ситуации? Какие ошибки допустила Марина и когда утратила контроль над ситуацией?

2. Разработайте и докажите структуру службу управления персоналом
компании, обусловьте ее место в общей структуре управления компанией.

3. Какие деяния ей стоит сделать для конфигурации собственного статуса в
компании и завоевания большего доверия коллег и Службы управления человеческими ресурсами почтения управления.


smartfon-novaya-uchebnaya-pomosh-sredi-studentov-medikov.html
smartmoney24032008-rublevka-darom-statistika-upominanij-za-proshedshie-sutki.html
smazkatehnicheskoe-obsluzhivanie-i-nastrojka.html